안녕하세요...
재야의 고수 박준대의 [성아의 HR학교] 입니다.
우리가 직장생활을 하다보면 비슷한 거 같은데 그 표현을 달리하는 경우가 종종 있습니다.
예로써,
1. 채용공고를 보다보면, "사업성장에 따른 증원" 등의 표현을 가끔 볼수 있는데...
채용이면 그냥 채용이라 하면 되는데 왜 충원이니 증원이니 하면서 구분하여 사용할까?
인사 실무적으로 간단히 요약하면,
T/O(A팀의 T/O는 00명이다, 어떤 부서의 적정인원은 00명이다... 등의 의미)라는 얘기는 들어보셨을 건데,
① 충원은 T/O를 유지하면서 퇴직자 등 빈자리를 채우는 즉 채용하는 것이고,
ex) 5명이 일을 하다가 1명이 퇴직하여 빈자리가 생겼다면... 그 자리를 채워 다시 5명이 일할 수 있도록 하는 것.
② 증원은 사업성장, 조직강화 등으로 그 부서의 적정인원 자체가 늘어남으로써 생긴 빈자리에 채용하는 것이죠.
ex) 애초 5명이 일을 했으나 1명이 더 필요(T/O : 5명 → 6명)하여 이 자리를 채워 6명이 일할 수 있도록 하는 것.
▶ 이는 법적인 사항이 아닌 기업 내부적 상황이므로 참고만 해 주세요.
2. 개근과 만근도 그중 하나죠.
주휴수당이나 1년미만 연차휴가의 발생 요건으로 "개근 or 만근" 했을 때로 혼용하는 경우도 있는데...
단순한 표현의 차이가 아닌 실제 적용에 있어 오류가 발생한다면 법 위반이 될 수 있어 주의가 필요한 부분입니다.
그럼 개근과 만근의 차이에 대해 좀더 세부적으로 알아보도록 하겠습니다.
그 전에 法은 법정근로시간內의 소정근로시간(통상근로자는 8시간으로 같죠...)에 대한 규정이고,
연장근로 등 시간외근로는 그 제한이나 가산임금 등에 대해서 언급하고 있으므로
별도의 조항/전제가 없다면 "소정근로시간에 관한 규정이다..." 이렇게 이해할 필요가 있다는 점 미리 말씀드립니다.
따라서, 아래 [개근] 역시 소정근로시간에 한하며, 연장/휴일근로와는 무관하다... 이렇게 봐 주세요.
다만 [만근]은 법적인 내용이 아니므로 회사마다 그 범위/적용 등이 다를 수 있습니다.
【 개근 】
우선, 관련 법 규정 입니다.
근로기준법] 제60조(연차 유급휴가) ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
근로기준법] 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
근기 시행령] 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.
▶ 주휴수당의 요건 및 1년미만 연차휴가의 요건은 【개근】입니다.
① 1주일 동안 개근하면 [유급주휴=주휴수당O]이 발생하고, 그렇지 못하면 [무급주휴=주휴수당X]가 되죠.
② 1개월 동안 개근할 때마다 연차휴가는 1개씩 발생하고, 개근하지 못한 달에는 발생하지 않죠...
하여 1년미만 기간 동안에는 『최대 11개』의 연차휴가가 발생하게 되는데...
여기서 『최대』라는 표현이 붙은 이유는 기간은 한정(1년이내)되어 있으나,
개근하지 못한 달에는 연차휴가가 발생하지 않기에 11개가 아닌 『최대 11개』의 표현이 사용된 것 입니다.
그러면, 【개근】이란 무엇일까요?
판례/행정해석은 【결근이 없는 것】으로 정의하고 있습니다. 정말 간단하죠...
그러면, 결근을 알아야 하겠네요...
결근에 대한 행정해석은 오랜 기간동안 변하지 않고 그 맥락을 유지하고 있죠...
요약하면,
(근기 1451-21279, 1984.10.20), (근로기준과-4336, 2004.08.18), (근로기준과-5560, 2009.12.23) 外
개근이란
근로 제공의 의무가 있는 날(소정근로일)에 결근(임의로 출근하지 않아 근로를 제공하지 않는 것)이 없는 것으로,
지각 등이 있더라도 개근이므로 이의 누적횟수를 이유로 결근으로 처리하는 것은 법 위반이며,
다만 지각 등 근로를 제공하지 않은 시간에 대해 임금을 공제하는 것은 가능합니다.
▶ 결근은 『근로의무가 있는 날(=소정근로일)에 개인의 귀책으로 출근하지 않는 것』 입니다.
휴일/휴가(근로 제공의 의무가 없거나 면제되는 날) 및 회사 귀책의 휴업일 등은 출근하지 않더라도 결근이 아닙니다.
더불어, 1년이상 연차휴가에 해당되는 내용이기는 하지만,
별도의 규정으로 정하여 보호하는 출산전후휴가, 육아휴직, 산재는 출근하지 않더라도 결근으로 보지 않고
출근한 것으로 인정(이론상 해당기간의 출근율은 100%)하여 해당 연차휴가를 모두 발생해 주어야 합니다.
근로기준법] 제60조(연차 유급휴가)
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
▶ 상기 3항 육아휴직 관련하여 실무적으로 놓칠 수도 있는 경우인데...
(개정 前) 육아휴직 기간에는 연차휴가가 발생하지 않았으나,
(2017.11.28) 개정에 따라 실제로는 출근한 날이 없더라도 연차휴가는 정상적으로 발생해 줘야 합니다.
개정前 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) (3항 육아휴직 관련 내용 없음)
⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
여기까지는 이론(異論)의 여지가 없는 것으로 보입니다.
그런데...출근은 했으나,
개인 귀책으로 정상적인 근무를 하지 못하는 지각, 조퇴, 외출(私用)은 어떨까?
판례와 행정해석의 입장을 요약하면 아래와 같습니다.
개인 귀책으로 인하여 정상적인 근무시간을 모두 채우지는 못하였으나, 출근은 했으므로 결근은 아니다.
따라서, 지각 등이 반복된다 하더라도 결근이 아니기 때문에
이를 이유로 주휴수당 or 연차휴가에 대해 근로자에게 불이익을 주는 것은 법 위반이 됩니다.
ex) 『지각 등 3회는 결근 1일로 본다』는 사규에 따라
해당하는 주휴수당을 미지급하거나 연차휴가를 발생하지 않는다면 이는 위법.
위 논리만 놓고 보면,
"지각/외출/조퇴는 아무리 하더라도 주휴수당이나 (1년미만)연차에 영향을 미치지 않는다."
좀 심한 표현인가요!!! 하지만 이것이 현행 法이므로 지킬 수 밖에 없겠네요...
이러면 회사가 너무 불리한 거 아닌가요 !!!
하여 행정해석은 이를 보완할 수 있는 방법도 허용하고 있는데요...
① 지각 등이 있더라도 주휴수당은 주어야 합니다.
대신 그 공백시간에 대해 임금을 공제하거나, 연장시간에서 공제하여 소정근로시간을 채우는 것이 가능합니다.
cf. 이 부분은 [근로시간 계산]에 관한 글에서 소개가 되었으므로 관련 글 참조해 주세요...
② 지각 등이 있더라도 (1년미만)연차휴가는 발생해 주어야 합니다.
대신, 그 시간을 누적하여 발생한/발생할 연차에서 공제할 수 있습니다.
ex) 지각 등 시간을 모아 합산해 보니 18시간이라고 할 때,
잔여연차 정산時 [2개/16시간]을 공제한 후 나머지 잔여연차에 대해 정산할 수도 있죠.
(발생 15개 - 사용 7개 = 잔여 8개 → 잔여 8개 - 공제 2개 = 정산 6개)
cf. 이 부분은 이후에 자세하게 다시한번 정리하는 시간을 가져보도록 할께요...
【 만근 】
회사 입장에서 보면,
[정상적으로 근로 제공의 의무를 다 하는 자] vs [개인 귀책으로 근로 제공의 의무를 다하지 않는 자]에 대해
그 처우를 다르게 적용하고 싶을 수도 있죠...
여기서, [만근]이라는 제도를 적용할 수 있겠네요...
예1) (통상임금의 Issue는 있지만) 만근수당을 만들어 만근한 자와 만근하지 못한 자를 다르게 처우할 수 있죠...
ex) 지각/외출/조퇴 등이 누적되면 3회당 결근 1일로 본다.
① 주휴수당을 지급하지 아니한다. (위법) ② 만근수당을 지급하지 아니한다. (위법 아님)
예2) (승진급 제도가 있다면) 자격 기준에 차등을 두거나 감점을 적용할 수도 있을 거구요...
ex) 지각/외출/조퇴 등의 누적에 따른 결근일수에 따라 진급심사時 아래와 같이 감점한다.
예3) 징계를 통해 불이익을 주는 방법도 있겠지만,
이는 『징계의 정당성』 측면에서 그 적용은 상당부분 제한이 있을 수 있습니다.
다만, 만근을 어떻게 정의하느냐?는 회사가 판단하여 결정할 수 있습니다.
소정근로시간에 한해... or 소정근로일 전체의 근로시간(소정+연장)에 대해...
or 휴일근로 등 회사의 정상가동 시간 전체를... 만근의 범위로 잡을 수도 있을 겁니다.
주의할 점은 회사가 만근에 대해 정의하여 다르게 적용하더라도,
법적인 사항까지 침범할 수는 없다... 라는 부분은 다시한번 강조 드립니다.
요약하면서 마무리 할께요.
1. 개근은 법에서 정의한 부분이므로 법적인 사항은 반드시 그 요건에 따라야 하며,
2. 만근은 회사 내부에서 정의한 부분이므로 法外 사항에 대해 적용할 수 있다.
3. 다만 이를 혼용하여 잘못 적용한다면, 법위반이 발생할 수 있다.
이렇게 정리할 수 있겠네요...
ㅇㅇ
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