누가 근로자대표인가? 그리고 역할과 권한은?

안녕하세요...

재야의 고수 박준대의 [성아의 HR학교] 입니다.​

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어제 연차휴가의 대체 등의 내용을 주제로 했던 글에서 『근로자대표와의 서면 합의로써...』라는 얘기를 한 바 있습니다.

外에도 근로기준법 여기저기에 근로자대표라는 단어를 볼 수 있죠.

오늘은 【근로자대표】에 대해 알아보고자 합니다.

근로자대표가 왜 필요한가?

누가 근로자대표인가?

근로자대표의 역할과 권한은 어디까지?

근로자대표 (by 성아의 HR학교)

 

1. 근로자대표는 왜 필요한가?

아시는 바와 같이, 근로기준법은 『최소의 근로조건』에 대해 정의한 법률입니다.

따라서, 법이 정한 바에 미달하는 경우에만 위법이 되고, 법이 정한 바 이상으로 처우하는 것에 대해서는

아무런 얘기도 하지 않습니다. 즉 제한이 없죠...

회사는 경영상황 등을 고려하여 위법이 되지 않는 범위에서 근로자에게 근로조건을 제시하고,

또 이 결과에 대해 임금 등으로 보상합니다.

 

그런데, 회사의 상황은 달라질 수 있기에 이미 정해진 근로조건도 변화가 필요할 수 있으며, 또는 없던 근로조건을 새로

만들어야 할 수도 있고, 또는 근로자들이 회사에 근로조건 개선 등에 대해 요구를 하는 경우도 있을 수 있죠.

이때 법이 정한 바 이상의 처우를 하더라도 회사가 근로조건을 마음대로 결정할 수는 없죠.

왜냐하면, 근로조건의 변경도 일종의 계약이므로 상대방인 근로자와 그 내용에 대해 협의하고 동의를 구함이 원칙입니다.

 

회사의 규모가 작아서 근로조건을 신설/변경할 때마다 근로자들과 직접 협의하고 동의를 구하는 방법도 있겠으나,

규모가 좀더 큰 회사라면 사사건건 개별 근로자들과 협의하여 일을 진행할 수 있을까요? 아마 힘들겠죠.

특히 개별 근로자마다 그 생각이 다른 경우가 많은데, 이런 경우에는 엄청난 시간과 노력도 필요할 것 입니다.

회사 입장에서는 이는 Loss가 될 가능성이 높죠.

'도대체 누구와 협의하면 좀더 빠르고 효과적으로 이 일을 진행할 수 있을까?' 라고 회사는 생각하게 되겠죠...  

 

2. 근로자대표는 누구인가?

말 그대로 근로자들을 대표하여 회사와 근로조건 등에 대해 얘기를 하고 필요할 때 동의할 수 있는 사람,

즉, 『다수의 근로자를 대표할 수 있는 권한을 가진 자』 입니다.

① 【다수의 근로자】라 표현한 것은 모든 근로자의 의견 일치(전원 합의)는 현실적으로 쉽지 않기 때문에

     "다수결의 원칙에 따른다..." 이렇게 생각하면 되겠네요.

② 【권한을 가진 자】는 자연인으로서의 사람(ex 홍길동)의 의미도 있지만, 조직(노동조합)도 가능합니다.

근로기준법] 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ③ ~~ 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 ~~협의하여야 한다.

노동조합법] 제2조(정의) ① 4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.
다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

 

1) 근로자 과반수 이상의 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 당연히 근로자대표의 역할을 수행하게 됩니다.

    이는 그 노동조합을 구성할 때 이미 근로자 과반의 의사가 반영되었다고 보는 것이죠.

    다만, 소위 "어용노조"는 근로자를 대표할 수 없다고 하나, (어용성에 대해 설왕설래할 수는 있겠지만) 그 판단 기준이

    선 긋기 하듯 명확하고 구체적인 기준은 없기 때문에 어쩌면 이론에 그칠 수 있죠.

 

2) 근로자 과반수 이상의 노동조합이 없는 경우에는 "근로자의 투표 등"을 통해 선출된 자가 근로자대표가 됩니다.

    근로자대표를 선출하는 방법에 대한 별도의 규정은 없지만,

    ① 회사에 유리한 인원이 선출될 수 있도록 회사가 개입한다면, 이는 그 대표성 자체가 의심받게 되겠죠. (cf. 어용노조)

    ② 그 선출 과정이 사회통념상 객관적이고 공정하여야 할 것 입니다.

    ③ 결과적으로, 근로자의 과반수(50%) 이상 그 선출에 동의해야 합니다.

 

3) 1) or 2)가 없는 경우에는 어떻게 되나?

    ① 노사협의회의 근로자위원 대표가 근로자대표의 역할을 수행할 수 있을까?

         상기 2) 별도의 선출 과정이 없다면, '근로자위원 대표'라는 것만으로는 근로자대표가 될 수 없습니다.

         ※ 노사협의회라는 명칭을 사용하지 않고 다른 명칭을 사용하더라도, 운영의 목적이 같다면 위와 같겠죠.

 

    ② 이도저도 없다면, 개별 근로자의 과반(50%) 이상의 동의를 받을 수 밖에 달리 방법이 없겠네요.

        이 경우에도 다수결의 원칙 적용으로 동의하지 않은 근로자에 대해서도 일괄 적용됩니다.

 

3. 근로자대표의 권한은?

『근로조건에 중대한 영향을 미칠 수 있는 일들에 대해 사전 협의 및 동의(서면 원칙)함으로써

근로자가 근로조건에서 불이익을 받지 않도록 하는 것』으로 요약할 수 있습니다.

① (제24조) 경영상 이유로 구조조정이 필요한 경우, 해고기준 및 해고회피방법 등에 대해 협의/동의하고,

② (제51조, 제52조) 탄력근로제, 선택근로제를 실시할 때, 

③ (제55조) 필요에 따라 휴일을 다른 날로 바꾸는 대체휴일(휴일대체),

④ (제57조) 시간외근로수당을 임금으로 보상하지 않고 휴가로 대체하여 보상하고자 할 때,

⑤ (제58조) 출장 등으로 사업장 외부에서 근무가 필요할 때, 근로시간 등의 기준을 정할 때,

⑥ (제62조) 근로자의 청구가 아닌, 회사의 필요/판단에 따라 특정일을 연차휴가로 대체하여 사용토록 할 때,

⑦ (제94조) 취업규칙의 개정時에도 사전 근로자대표의 의견을 들어야 합니다.

⑧ (회사제도 등) 근로자와 관련된 제도 운영에 대해서도 의견을 교환하고 의사결정에 영향을 미칩니다.

    예를 들면, 성과급을 어떤 기준으로 지급할지?, 법정임금外 임금 항목에 대해, 약정휴가/휴일에 대해, 기타

 

이처럼 근로자대표는 

막강한(?) 권한을 가지고 사사건건 회사 일에 관여하는 형태가 되어 회사와 불편한 관계에 이를 수도 있고,

때로는 근로자들로부터 '이것이 근로자들을 위한 결정인가?' 라는 의구심을 유발할 수도 있어,

회사와 근로자 사이에서 중재/조정하는 가운데 근로자를 대변해야 하는 어려운 자리이며, 책임 또한 클 것 입니다.

 

모쪼록, 회사와 근로자가 서로 상생할 수 있는 합리적 의사결정이 이루어지길 바랍니다.

 

ㅇㅇ