포괄임금제란?, 포괄임금제Issue는?

안녕하세요...

재야의 고수 박준대의 [성아의 HR학교] 입니다.​

​

근로자의 임금제도를 구분할 때, 크게 시급제와 월급제(또는 연봉제)로 구분하죠.

 

시급제는 말 그대로 정해진 "시급을 기준으로 근로한 시간을 계산하여 임금을 지급하는 것" 으로

근로기준법이 정한 기준이며, 매월 근로시간에 따라 임금이 달라지므로 『변동급』이라고 합니다.

 

그러나 현실적으로는, 매월 근로시간은 다르나 동일한 임금을 지급받는 근로자도 많습니다.

즉  "일정 시간을 정하여 이 시간에 따라 매월 동일한 급여를 지급하는 것"으로,

실제 근로한 시간이 아닌 "고정시간에 따른 고정임금"을 지급하므로 『고정급』이라고 합니다.

① 일정 범위(ex.기본급/연장)만 고정하고, 나머지(휴일/야간)는 발생時 별도 보상하는 case도 있으며,

② 모든 항목[기본급/연장/휴일/야간 (+기타)]을 고정하는 이른 바 "포괄임금"의 경우도 있습니다만,

오늘은 ②의 【포괄임금제의 개념 및 관련한 Issue】에 대해 일괄적으로 한방에 정리해 보겠습니다.

포괄임금제 (by 성아의 HR학교)

 

1. 포괄임금제 란?

1) 포괄임금은 (법이 아닌) 판례/행정해석에서 *제한적으로 인정하는 임금제도입니다.

임금 관련 항목을 모두 포괄하여 연봉제 또는 월급제의 형태로 매월 고정급여를 지급하는 것이죠.

즉 (실근로시간과 무관하게) 기본급(209시간)은 물론, [연장근로, 야간근로, 휴일근로]까지 임의의 시간을 정하여

급여를 지급함으로써 매월 고정된 임금을 지급하는 것 입니다.

※ (개별근로자의 동의 여부와 무관) 퇴직금을 포괄임금에 포함하여 미리 지급하는 것은 위법 입니다.

cf. "제한적"에 대해서는 아래 관련 Issue에서 그 내용 확인해 주세요.  

 

2) [연봉제] 형태를 띄더라도 이를 12회로 나눠 매월 지급합니다.

만약 상여 등이 있다면, 이를 매월 급여에 포함할 수도 있고 지급 기준에 따라 별도 지급할 수도 있죠.

근로기준법] 제43조(임금 지급) ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

ex) 연봉이 35백만원이며 각 근로시간이 아래와 같다면, 이 근로자는 매월 약 291만원 정도를 받게 됩니다.

      다만 계산 결과, 소수점을 어떻게 처리할 것인가?에 따라 소액의 차이는 발생할 수 있답니다.

by 성아의 HR학교

 

3) 포괄임금의 총액이 아닌 환산한 시급이 최저임금 이상이어야 합니다.

포괄임금은 통상 시급이 기준이 되지 않고, 연봉/급여 총액이 기준이 되므로 시급을 환산해야 하며,

이때 환산시급은 최저임금 기준을 충족하여야 합니다.

총연봉은 높지 않은데, 포함하는 근로시간이 많거나 연차휴가 등의 항목이 추가되는 경우,

환산시급이 최저임금에 미달할 수도 있으므로, 이는 반드시 확인해야 할 내용입니다.

 

2. 포괄임금제 Issue

1) 포괄임금인 근로자가 법정휴일(근로자의 날 포함) 또는 약정휴일에 근무하면 어떻게 될까? 

즉 이 근로자에게도 유급휴일수당 및 근로時 휴일근로수당을 추가로 지급하여야 하는지?에 대한 부분으로 

답은 『그렇지 않다』이죠.

위 예시에서 휴일근로시간을 8시간으로 이미 잡아 고정하고 있습니다.

이는 매월 8시간을 해야한다는 의미가 아닌,

8시간을 or 4시간만 or 12시간을 할 수도 있고, or 아예 하지 않을 수도(0시간) 있다는 의미 입니다.

즉 연봉제 형태에서는 『연간 월평균 8시간』의 개념으로 보기 때문에 별도 보상하지 않아도 무방합니다.

 

2) 현실적으로는 포괄임금제가 보편적으로 사용되고 있는데 그럼 모두 위법인가요?

판례/행정해석은 연구개발담당자/수행비서 등 "근로시간 측정이 어려운 경우에 한하여..." 제한적으로 인정합니다.

예를 들면, 임원의 수행비서 또는 운전기사의 직무를 수행하는 근로자는 그 임원의 schedule에 따라야 하기 때문에

근로시간을 예정하기 어려운 날들이 생기죠... 이때 포괄적으로 시간을 계산하여 임금을 지급하는 것이 원칙입니다.

(대법원 2008다6052, 2010.05.13 外) 근로 형태나 업무 성질에 따라 근로시간이 불규칙하거나 시간을 명확하게 확정하기 어려운 경우에 한하여 그 효력은 인정된다.

 

그러나 현실은 출퇴근시간은 유동적이기는 하나, 측정이 불가한 것은 아닌 일반 근로자에 대해 폭넓게 적용하고 있는데,

그럼 위법인가요?  "Case by case로 봐야 한다..."가 답이라고 할 수 있을 것 같네요.

판례와 행정해석의 입장은 "포괄임금으로 인하여 근로자에게 불이익이 없어야 한다..."는 전제를 추가하고 있습니다.

(근로개선정책과-1182, 2014.02.26. 外) 이른 바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약을 체결하는 경우, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 자체만으로 위법하다 볼 수 없고, 포괄임금제라 하더라도 근로기준법을 위반할 수는 없다. 따라서 포괄임금제의 임금이 실제 근로시간보다 적을 때는 그 차액을 추가로 지급해야 하는 등 근로자에게 불이익이 없도록 조치해야 한다.

 

3) 어떤 근로자가 아예 휴일근로를 하지 않겠다고 거부하는데... 어떻게 하면 좋을까요?

위 행정해석의 근로자가 불이익한 경우, 즉 계약시간보다 실제 근로시간이 긴 경우에는

이를 별도로 보상하여야  한다고 하였는데... (계약시간 < 실근로시간 → 별도 보상)

→ 현실적으로는 (거의) 별도 보상이 없죠... 그러나, 만약 노동부 진정 등이 생긴다면...

→ 현실적 보상의 거의 없기 때문에 장시간근로에도 불구하고 정해진 (적은)임금만 지급하기 위한

     【장시간근로/저임금】의 수단...이라는 평(評)을 받는 부분이기도하죠.

  

반대로, 계약시간보다 실근로시간이 짧다면 공제할 수 있을까요?

① (일반 상황)정상적으로 근무했음에도 불구하고 실근로시간이 짧다면, 계약이 우선되어 공제하면 안 됩니다.

② (특수 상황)계약시간 內에서 회사의 근무 명령에도 불구하고 "근로자 스스로/임의로" 시간외근로를 하지

     않는다면, 이 때는 그 시간만큼 임금에서 공제할 수 있습니다.

     다만, 근로자가 충분히 이를 인식하게 하는 과정은 필요하며(어느 날 갑자기는 안 되겠죠),

     그럼에도 불구하고 계약이 우선되어야 한다는 의견도 있으므로 신중한 판단이 필요하다 할 것 입니다.

(근로개선정책과-2713, 2012.05.21.) 포괄임금을 체결하는 경우 원칙적으로 근로자의 근로 제공을 전제하는 것이므로 실제 근로가 이루어지지 않았다면, 근로계약에 명시된 해당 휴일근로수당을 반드시 지급해야 하는 것은 아님.
cf. 포괄임금 계약의 특성上 계약된 전액을 지급해야 한다는 의견도 있으나, 행정해석은 위 입장임.

 

4) 연차휴가수당을 미리 포괄임금에 포함한다면?

보편적인 case는 아니더라도, 행정해석은 연차휴가수당을 포괄임금에 미리 포함하는 것도 인정하고 있습니다.

이 경우에도 근로자는 (평소와 같이) 필요할 때 언제든지 연차휴가를 신청하여 사용할 수 있어야 하며,

만약 '수당을 미리 줬기 때문에 사용할 수 있는 연차휴가가 없다'고 한다면, 이는 위법이 될 것 입니다.

행정해석은 이를 『휴가청구권의 제한 여부에 따라...』 라고 표현하고 있어요.

(근로조건지도과-1047, 2009.02.20.) 연차휴급휴가 청구권이 소멸되기 이전에 사용자가 미리 휴가수당을 지급하고 향후 그만큼 휴가를 부여하지 않기로 한 것은 실질적으로 근로자의 휴가청구권을 제한하는 효과를 가져올 수 있어 법 취지에 위반될 수 있을 것이나, 근로자의 자유로운 휴가 사용을 보장하는 등 휴가청구권을 제한하지 않는다면 법 위반으로 보기 어렵다.

 

① 근로자가 원래의 연차휴가보다 적게 사용하다라도 잔여연차(정산)의 개념은 없어지게 됩니다.

② 포괄임금에 포함해야 할 연차는 몇 개로 하면 될까요?

이에 대한 행정해석은 없으나, 계약기간 중 근속의 변화에 따른 가산연차가 발생할 경우 이를 cover하기 위해

연봉계약 종료일을 기준으로 가산연차를 계산하여 반영하길 권장합니다.

cf. 연봉계약 시작일로 한다면, 가산연차가 지연 발생(~364일)하게 되어 근로자에게 불이익하게 되어

     포괄임금의 인정 조건에 부합되지 않을 수 있기 때문입니다.

 

정리하면,

1. 근로자에게 불리하지 않아야 한다.

2. 휴일수당(유급휴일수당, 휴일근로수당)은 포괄임금에 이미 포함되어 있다.

3. 실근로시간 대비 별도 보상 or 공제는 현실성에서 볼 때, 그 논란이 지속되고 있다.

4. 연차휴가는 휴가청구권이 제한되지 않는 범위 內에서 허용된다.

5. 퇴직금은 포괄임금에 포함할 수 없다. 근로자가 원하여 동의하더라도 이는 무효인 계약이다.

6. 포괄임금이더라도 근로기준법을 위반할 수는 없다. (최저임금, 통상임금, 가산임금 등)

 

좀 다른 얘기지만, 여기서 언급하는 것이 좋을 것 같아 참고 내용으로써 금일 글은 마칠까 합니다.

근로시간/임금/휴일 등과 관련한 글을 작성할 때, "변동급인 시급제를 전제"로 하는 이유는

고정급인 월급제(연봉제)는

근로시간/휴일(수당) 등과 무관하게 매월 고정급여를 받기 때문에 기본원리 外에는 설명할 내용이

없으며, 임금인상 등 특이사항이 발생하지 않으면 매월 동일한 금액을 지급받기 때문에 변화가 없죠.

그러나 변동급인 시급제는,

매월 근로시간/휴일(수당) 등에 따라 결과가 달라지므로, 근로시간은 어떻게 계산하고 임금은 어떻게

계산하는지? 등 그 변화를 볼 수 있기 때문입니다.  

 

ㅇㅇ