안녕하세요...
재야의 고수 박준대의 [성아의 HR학교] 입니다.
회사마다 근무하는 형태가 비슷한 부분도 있지만 다른 부분도 많을 것 입니다.
어떤 제품을 어떻게 만드는지?에 따라 주간만 근무하기도 하고 또는 주/야를 가리지 않고 근무하는 회사도 있을 것이고,
심지어는 주말에도 쉬지 못하는 이른 바, 365일 운영 사업장도 있을 수 있습니다.
회사마다 성수기/비수기 및 그 Cycle 등은 다를 수 있고, 때로는 그 진폭이 커서 비수기에는 8시간 운영조차 힘들지만
반대로 성수기에는 눈코 뜰새 없이 바쁜 시기도 있는 등 여러가지 상황이 다르게 나타날 것 입니다.
비수기 or 성수기에 따라 『사람과 근로시간』에 대해 유동적으로 대응해야 하는데 이것이 참 쉽지 않습니다.
즉 비수기에는 줄여야 하고 성수기에는 늘여야 하는데, 우리나라 근로기준법은 이를 제한하고 있습니다.
① 비수기에 사람을 줄이는 것은 근로기준법 제23조~제27조에 따라야 하는데, 이것이 그리 쉬운 일이 아닙니다.
② 성수기에 근로시간을 늘이는 것은 근로기준법 제53조의 주 52시간 근무제 때문에 역시 한계가 있습니다.
③ 사람의 특성에 따른 부분도 유동적 대응을 제한합니다.
즉 비수기에 사람을 내 보낸 후 성수기에 인원을 신규로 채용하면 되는데, 사람을 채용한다고 하더라도 바로
그 역할을 수행할 수 있는 것은 아니며, 일정기간의 훈련과 숙달이 필요할 수 있습니다.
또한 이 훈련기간 중에 이탈하는 인원이 생기면 또 다시 사람을 채용해야 하는 상황이 반복/지속될 수도 있구요.
이처럼 다양한 기업의 상황에 유동적으로 대응하기 위한 제도들이 여러가지 있는데,
오늘은 그 중에서 탄력근무제(탄력근로시간제)에 대해 알아보겠습니다.
근로기준법의 탄력근무제에 대한 조항에 대해 먼저 확인해 보도록 하겠습니다.
다만, 조항을 모두 기술하기에는 양이 많아 필요한 일부 내용만 옮기도록 하겠습니다.
제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제)
① 사용자는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 ~~
② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여~~
제51조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제)
① 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 ~~
1. 탄력근무제의 개념
탄력근무제를 요약한다면,
『근로시간을 줄이거나 늘림으로써 상황에 맞게 유동적으로 대응할 수 있도록 하며, 그 기간의 평균
주간근로시간으로써 소정근로 or 연장근로를 판단하여 급여를 지급하는 것』으로 말할 수 있습니다.
여기서 핵심적인 단어는 【기간의 평균 주간근로시간】입니다.
평상時(표준근무제) 연장근로는 『일 8시간을 초과하거나 주간 40시간을 초과』하는 시간입니다.
그러나 탄력근무제에서는 8시간 or 40시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않고, 기간의 평균적인
주간근로시간을 계산하여 40시간을 초과하는 시간에 한해 연장근로로 봅니다.
다만, 일 12시간을 초과 or 주간 52시간을 초과하는 시간은 평균시간과 무관하게 연장근로로 봅니다.
ex) 4주간 탄력근무제로 1주에 44시간, 2주에 50시간, 3주에 46시간, 4주에 32시간을 근무했다면,
4주간 총근로시간은 172시간이며, 평균 주간근로시간은 43시간입니다.
따라서, '매주 소정근로 40시간 및 3시간의 연장근로를 했다' 이렇게 근로시간을 계산합니다.
표준근무제와 비교해 보면,
① 표준근무제에서의 소정근로는 152시간이며, 연장근로는 20시간입니다.
하루 10시간인 날에는 각 2시간의 연장근로가, 주간 40시간을 초과하는 1주~3주에도 각각 연장근로가 발생합니다.
② 탄력근무제에서는 소정근로는 160시간이며, 연장근로는 12시간입니다.
하루 10시간 또는 주간 44시간 등은 당장에는 연장근로에 해당한다고 볼 수 없으며, 이 기간이 종료된 후 평균
주간근로시간에 따라 달라지게 될 것 입니다.
또한 예시의 4주차 목~금과 같이, 하루 8시간 미만을 근무하더라도 이는 휴업에 해당되지 않습니다.
확실히 차이가 보이네요.
2. 탄력근무제의 종류
탄력근무제의 종류는 『2주 이내』, 『3개월 이내』 및 『3개월 초과 6개월 이내』 등 3가지가 있습니다.
즉 탄력근무제를 계획할 때, 위 3가지 기간 중 하나의 기간에 대해 탄력근무제를 운영할 수 있으며,
"1년에 한번만 해야 한다"는 등의 제약은 없으므로 반복하여 계속 운영할 수도 있습니다.
ex) 상반기에 9주(약 2개월)의 탄력근무제를 운영했다가, 하반기에는 다시 15주(약 3개월반)를 운영해도 됩니다.
cf) 이론적으로 6개월 탄력근무제를 연이어 시행한다면, 1년 내내 탄력근무가 가능한 기간이 됩니다.
3. 탄력근무제의 성립 요건
1) 실행의 근거가 필요합니다.
2주 이내 탄력근무제는 특별한 제한은 없고, 취업규칙에 관련 규정만 있으면 되나,
2주 초과 탄력근무제는 【근로자대표와의 서면 합의】를 그 근거로 합니다.
취업규칙의 관련 규정에 대한 내용은 기술되어 있지 않으나, 관련 규정을 두는 것을 권장합니다.
2) 구두 협의가 아닌 서면으로 합의해야 합니다.
서면으로 담아야 할 내용은 대상자 범위, 적용 기간, 합의의 유효기간, 일별(주간별)근로시간 및 기타 노사間에
필요한 내용 등으로 구성하며, 3개월 초과時에는 근무일間 11시간 이상 연속된 휴식을 어떻게 보장할지?에 대한
내용도 추가되어야 합니다.
3) 임금보전 방안을 마련하여 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다.
탄력근무제로 인한 임금 하락을 방지하기 위한 『임금보전 방안』을 장관에게 신고하는 절차도 있습니다.
다만, 3개월 초과時에는 장관 신고 대신 서면 합의에 이 내용을 포함해도 됩니다.
4) 탄력근무제를 하면 안 되는, 적용 제외 근로자도 있습니다.
18세 미만 or 임신 중인 여사원은 탄력근무제를 적용할 수 없고 제외됩니다.
즉 동일 직무의 다른 근로자가 탄력근무를 하더라도, 위 근로자는 평상時와 동일한 표준근무를 하되 연장근로 등 제한 요건은 준수해야 합니다.
4. 탄력근무제 관련한 실무적 질문
Q1) 탄력근무제 기간 중 어떤 주에 56시간의 근로가 이루어졌다면, 주 52시간 위반일까요?
답은 "아닙니다" 입니다. 탄력근무제 특성에 따라 주 단위 52시간으로는 판단할 수 없으며,
기간이 종료된 후 평균 주간근로시간이 52시간을 초과하여야 주 52시간 위반 문제가 발생합니다.
다만, (평균 주간근로시간과 무관하게) 그 주의 52시간을 초과하는 4시간에 대해서는 연장근로가 됩니다.
즉 주간 평균이 40시간이 나왔더라도, 이 4시간에 대해서는 가산임금을 추가로 지급해야 합니다.
Q2) 탄력근무제 기간 동안 주간 최대 몇 시간까지 근무가 가능할까요?
평상時 [소정근로 40시간 + 연장근로 12시간 = 52시간]까지는 주간 평균에 따라 모두 소정근로가 될 수 있으므로,
여기에 노사間 합의를 통해 12시간의 연장근로를 더 할 수 있기 때문에 주간 최대 64(52+12)시간까지 가능합니다.
위에서 보았듯이, "52시간을 초과하는 12시간은 무조건 연장근로"입니다.
Q3) 탄력근무제 기간 동안 연차를 사용하거나 결근하면 어떻게 되나요?
주휴수당이나 연차를 사용할 때는 통상의 8시간을 적용하지만, 결근하는 경우에는 그 날의 계획 시간을 공제합니다.
예를 들어 그날 7시간(9시간)의 근무가 계획된 날이었다면, 결근 시간 역시 7시간(9시간)이 됩니다.
Q4) 탄력근무제 기간 동안 입사 또는 퇴사하여 기간이 짧아지면?
탄력근무제 기간 동안 입사 또는 퇴사하여 그 단위기간보다 실제 근무한 시간이 짧다면,
전체 단위기간이 아닌 "실제 근무한 기간의 평균 주간근로시간"으로써 소정근로 or 연장근로를 계산합니다.
요약하면서 마무리하겠습니다.
1. 탄력근로제는 일정 기간의 평균 주간근로시간을 계산하여 소정근로와 연장근로를 구분합니다.
하루 12시간을 초과 or 주간 52시간을 초과 or 주간평균 40시간을 초과하는 경우 연장근로입니다.
-. 2주 탄력근무제는 (주간 52시간이 아닌) 48시간 초과時 연장근로가 됩니다.
-. 휴일근로/야간근로는 해당時 별도 발생합니다.
2. 탄력근무제 기간 동안에는 주간 최대 64시간까지 근무가 가능합니다.
3. 18세 미만 or 임신 중인 여사원은 탄력근무제를 적용할 수 없는 제외 대상입니다.
4. 탄력근무제 기간 중의 근무시간 계획은 일별 또는 주간별로 미리/사전에 해당하는 근로자에게 전달되어야 하며,
계획된 시간을 변경할 때는 사용자 임의의 조정이 아닌 근로자대표와 협의 후 변경하여 근로자에게 통보합니다.
-. 중소기업에서 중장기 생산 계획을 스스로 수립할 수 있는 회사가 얼마나 될까? 의문이 있는 대목이기도 합니다.
5. 탄력근무제 기간이 3개월을 초과하는 경우에는 근로자의 건강 보호를 위해 반드시 11시간 이상의 연속된 휴식을
부여하여야 합니다. 퇴근 후 일이 생겨 잠시 회사에 나왔다가 다시 퇴근하여 쉬는 것 등은 연속으로 보지 않습니다.
6. 교대제 사업장에서는 근무시간이 평상時보다 길어질 경우 근무 인원의 중복이 생길 수 있으므로, 필요한 장비의 수
등 작업장의 환경도 고려할 필요가 있을 수 있습니다.
ㅇㅇ
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