안녕하세요...
재야의 고수 박준대의 [성아의 HR학교] 입니다.
근로자의 날은 근로기준법에서 정한 휴일이 아니라,
이는 [근로자의 날 제정에 관한 법률(근로자의날법)]에서 정한 유급휴일 입니다.
법규 내용은 본문이 한 줄에 불과한 아주 간단합니다.
5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다.
따라서 "법에서 규정하고 있는 것 外의 예외 규정은 어느 것도 허용되지 않는다" 라고 일단 정리할 수 있겠네요.
※ 근로자의 날은 관공서나 학교 등은 적용되지 않고, 근로기준법의 적용을 받은 근로자에게만 적용됩니다.
하여 근로자의 날에도 동사무소나 학교는 정상적으로 운영하죠...
1. 언제인가?
매년 양력 5월 1일 입니다.
2. 누구에게 적용되는가?
근로기준법은 기본적으로 5인 이상 사업장에 대해 적용되며,
주간소정근로시간 15시간 미만인 근로자나 감시단속직 근로자의 경우 등 일부 조항은 그 적용의 예외도 있죠.
그러나 "근로자의 날은 이런 예외 적용이 극히 일부에 불과" 하기 때문에
대개의 근로자라면, 5월 1일에는 누구나 유급휴일을 적용해 줘야 합니다.
① 5인 미만 사업장에도 적용되며, (1인 이상 모든 사업장에 적용)
② 근로기준법 '일부 조항의 적용 예외'인 단시간근로자 및 감시단속직 등도 적용됩니다. (모든 근로자에게 적용)
근로기준법] 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
3. 일부 예외는 있어요... (포괄임금?, 감시단속직?, 일용직?)
1) 포괄임금 적용자
포괄임금으로 매월 정액을 받는 근로자인 경우에는
『근로자의 날(유급휴일수당/휴일근로수당)까지 이미 포괄임금에 포함하여...』라고 보기 때문에
근로자의 날에 적용을 받으나, 고정급 外의 추가임금은 발생하지 않습니다.
※ 근로자의 날뿐만 아니라 근로기준법 휴일(주휴일/공휴일)에도 동일한 개념이므로
유급휴일에 따른 별도의 추가임금이 없는 이유는 바로 이 때문이죠...
2) 감시단속직
감시단속직에 대한 유급휴일수당 및 휴일근로수당은 일반 근로자와 좀 다르게 계산합니다.
즉 행정해석은 『유급휴일은 적용되나 휴일근로는 적용되지 않는다』는 입장을 보이고 있으므로,
유급휴일수당(100%)는 지급하나, 근로한 경우에도 가산임금없이 근로/임금(100%)만 추가 지급하면 됩니다.
좀 애매한 표현이죠(ㅎㅎ). 이를 쉽게 달리 표현해 본다면,
"감시단속직도 적용되지만, 가산임금은 예외이다" 이렇게 정리하면 혼선이 좀 줄까요?
① 유급휴일수당 100%(必)에 근무한 경우에도 [근로/임금 100%]만 추가하여 지급하며,
② 24시간 격일제라면, 하루의 절반인 『12시간分이 하루의 기준임금』이 됩니다.
③ 단 야간근로에 대해서는 가산임금(50%)을 추가로 지급해야 합니다.
3) 일용직
일용직은 그 계약의 특성上 [원칙적으로 적용이 제외]되므로,
근로자의 날 적용 여부에 대해서는 계약에 따라 적용될 수도 or 적용되지 않을 수도 있습니다.
4. 대체휴일(휴일대체) 또는 보상휴가는?
1) 대체휴일(휴일대체)
근로자의 날은 특정한 날을 특별히 정했기 때문에 이를 다른 날과 대체하는 것은 불가하며,
만약 노사간에 이렇게 서면합의했다 하더라도 이는 그 서면합의 자체가 무효가 되므로
근로자의 날 유급휴일수당은 물론 근무했다면 휴일근로수당을 지급하여야 합니다.
2) 휴가로써 보상할 수 있나?
근로자의 날 근로에 따른 휴일근로수당은 (주휴일/공휴일의 휴일근로수당과 동일하게)
임금으로 지급하는 대신 소정근로일에 휴가를 부여함으로써 갈음할 수 있습니다.
5. 근로자의 날이 다른 휴(무)일과 겹치면...
원칙은 아주 간단하다... 이렇게 얘기할 수 있습니다.
"근로자의 날 유급휴일을 우선 적용하게 되므로 근로자의 날은 무조건 유급휴일이다.
다만 유급휴일이 겹칠 때는 근로자에게 유리한 하나의 휴일을 택일하면 된다"
이렇게 정리할 수 있죠.
겹치는 case를 하나하나 보도록 하겠습니다.
1) 유급휴일과 겹치는 경우
부처님오신날(공휴일)이 겹치는 경우가 있을 수 있으나 그 경우는 거의 볼 수 없고,
주휴일인 일요일과 겹치는 경우가 한번씩 발생하죠.
① 개근에 따라 주휴수당이 발생하는 경우에는 택일, 즉 유급휴일이 됩니다.
② 개근하지 못했을 때는, 무급주휴일과 유급휴일(근로자의 날) 중 어느 것이 근로자에게 유리할까요?
당연히 유급휴일인 근로자의 날이 근로자에게 유리하겠죠...
하여 근로자의 날을 우선 적용하게 됨으로써 이날도 유급휴일수당이 반영되어야 합니다.
2) 무급/휴무일인 토요일과 겹치는 경우
공휴일은 무급/휴무일과 겹치는 경우 유급휴일이 필수는 아니기 때문에 무급/공휴일이 될 수도 있으나,
근로자의 날은 유급휴일이 필수이기 때문에 무급/휴무일보다 유급휴일이 근로자에게 유리하죠.
하여 근로자의 날과 겹치는 토요일은 당연히 유급휴일이 됩니다.
관련 행정해석의 소개로써 오늘의 글은 마무리 합니다.
한 가지 주의할 점은
판례나 행정해석은 그 당시의 관련 법 조항에 따르기 때문에 현행 법과 그 조항에서 차이가 있을 수 있습니다.
(근기 01254-6550, 1991.05.09.)
근로자의 날은 특정일을 기념하여 휴일로 정하고 있으므로 근로기준법 제63조의 적용제외 근로자에게도
유급휴일을 보장한다.
(임금근로시간정책팀-3961, 2006.12.27.)
근로기준법 제63조 적용 제외 근로자가 격일제 근무 등을 이유로 근로자의 날 당일에 쉬지 못하고 근로를 제공한
경우라도 휴무자와 동일하게 통상 하루의 소정임금을 추가로 지급해야 합니다.
이때 24시간 격일제 근로자라면, 근무일의 절반에 해당하는 12시간分의 임금이 1일의 임금이 됩니다.
(근로개선정책과-2571, 2012.05.09.)
근로자의 날은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에게 부여해야 하는 주휴일과 같은 법정휴일이므로
파트타임 근로자가 해당일에 근로 제공이 없더라도 임금을 지급해야 할 것임.
(근로개선정책과-6257, 2014.11.12.)
일일 단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우, 원칙적으로 유급휴일 부여 문제가 발생하지 않는다.
다만, 근로계약을 반복 갱신하여 근로자의 날을 전후하여 계속 근로한 것으로 인정되는 경우라면 그 기간내
포함된 근로자의 날은 유급휴일을 부여해야 한다.
(대법원 93다32514, 1994.05.24.)
매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자인 경우에는, 월급에는 유급휴일에 대한 임금도 포함되어 있다.
(대법원 2007다73277, 2009.12.24.)
유급휴일의 특별 규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인
근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다.
(근로기준과-894, 2004.02.20.) 및 (근기-829, 2004.02.19.)
근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없으며,
서면으로 휴일대체에 합의했다 하더라도 이는 자체가 무효이기 때문에 근로했다면 휴일근로수당은 별도
보상해야 한다.
(임금근로시간정책팀-2363, 2007.07.13.)
근로기준법 제56조의 보상휴가제는 근로자의 날을 제외하고 있지는 않으므로, 근로자의 날 근로에 대해 임금을
지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다.
(근로기준과-4267, 2005.08.17.)
근로자의 날과 주휴가 중복될 경우 1주간의 소정근로일을 개근하지 못한 근로자에 대해서는 근로자의 날인
유급휴일을 부여해야 한다.
ㅇㅇ
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