근로시간에 대한 판단 - 교육/회식/워크숍도 근로시간일까?

안녕하세요...

재야의 고수 박준대의 [성아의 HR학교] 입니다.

 

 

근로기준법 임금의 기본원칙은 일한 시간만큼 그 대가를 지급하는/받는 것이죠...

근기] 제50조(근로시간) ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

근기] 제2조(정의)  5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

근로시간 인정 범위 (by 성아의 HR학교)

 

<근로자의 일상>

근로기준법은 『사용자의 지휘.감독 아래에 있는 시간』을 근로시간으로 보고 있죠...

일상적으로 우리는 시업시간 前에 출근하여 일을 하고 종업시간 이후에 퇴근합니다.

물론 근무 중간에 쉬는 시간도 있고, 식사하는 시간도 있을 겁니다.

이런 날들이 1주일이 쌓이고, 1개월이 쌓이면 [급여]라는 형태로 그 대가를 받죠...

 

그런데 때로는

교육하는 시간도 있을 수 있고, 회사 밖으로 외근이나 출장을 갈 수도 있을 것이고, 

팀장이 회식하자고 하여 회식에 참여할 수도 있고, 연말 사업계획을 위해 워크숍을 하는 등

평상시와는 다르게 나의 근무장소를 벗어나야 할 수도 있죠...

"회사의 일과 관련이 있으니 이 모든 시간은 근로시간이다..." 라고 할 수 있을까?

 

하나하나 살펴보도록 하겠습니다.

그 전에 한가지,

어떤 특정의 과정이 소송 등의 대상이 된 경우에는 그 결과는 일반적 판단과 다를 수 있기 때문에,

"이다/아니다 or 100%" 등의 확정적 표현이 아닌 『가능성이 높다/낮다』 로 이해 바랍니다.

 

1. 교육시간

대기업의 경우에는 법정교육은 물론 직무관련 기술교육, 공통교육, 교양교육 등의 자체교육을 운영하는 경우도 많지만,

중소기업의 경우에는 자체교육보다는 법정교육에 더 많은 시간을 할애하죠...

때로는 법정교육 外에는 자체교육이 전혀 없는 회사도 아마 있을 겁니다.

 

① 법정교육

법정교육은 관련법이 사용자에게 교육을 강제하고 있으므로

법정교육을 이수하기 위해 사용자는 교육시간을 마련하여 근로자에게 참여를 지시하죠...

이는 사용자의 지휘.감독에 있는, 사용자가 강제한 교육이므로 근로시간에 해당합니다.

그 시간이 소정근로시간 內이면 소정근로, 근무 종료후 교육하면 연장근로가 되겠죠...

『법정교육시간은 근로시간이다...』 에 대해서는 이론(異論)이 없는 것 같네요... 

 

② 자체교육 - 필수교육(근로자 선택권 없음)

주로 대기업의 사례가 되겠지만, 

회사는 교육부서를 통해 이러이러한 교육과정을 운영하면서 그 과정의 이수를 필수로 할 수도 있죠.

물론, 직급이나 직무에 따라서는 필수교육 과정이 조금씩 다를 수도 있을 거구요...

이 경우에도 회사가 의지를 가지고 근로자가 그 과정을 이수토록 주도하는 교육이며, 필수교육을 이수하지

못했을 때는 승진급 등의 불이익이 발생할 수도 있을 겁니다.

근로자의 선택이 아닌 회사의 강제라는 측면에서 『필수교육은 근로시간일 가능성이 매우 높다.』 라고 할 수 있겠네요.

 

③ 자체교육 - 교양교육(근로자 선택할 수 있음)

회사에서 과정을 개설하여 운영하기는 하지만, 

근로자가 자기계발 또는 취미 등으로 스스로 선택할 수 있는 교육과정은 어떨까요?

이런 과정은 회사가 대부분의 경비를 지원하지만, 때로는 참가자가 일부를 부담할 수도 있죠...

만약, 근로자가 시간이나 교육비 부담 등으로 이 과정을 이수하지 않는다고 하더라도

"안 하면 자기만 손해" 外 회사의 제도 등에서 불이익이 있을까요? 아마 없을 겁니다.

따라서, 근로자 스스로 선택할 수 있는 『교양과정은 근로시간이 아닐 가능성이 매우 높다.』 라고 볼 수 있겠네요.

 

④ 교육장소 또는 시간에 따라 달라지나?

교육을 진행하는 장소는 사내 시설에서 할 수도 있고 또는 교육장비 등의 문제로 외부의 전문기관에서 할 수도 있어

장소는 그리 중요하지 않을 수 있습니다만,  언제 교육하느냐?에 따라서는 그 판단이 달라질 수 있습니다.

예를 들어, 물동이 축소되는 비수기에는 하루 8시간 가동조차 힘든 경우, 휴업수당 문제가 발생할 수 있죠.

(휴업수당까지 여기서 거론하기에는 너무 긴 글이 될 것 같네요... 관련한 다른 글 참조해 주세요) 

이때 회사는 법정교육이나 필수과정 등을 운영하거나 또는 신설하여 이 시간을 떼우는 방법을 찾을 수 있겠죠.

즉, 소정근로시간에 평상의 일을 하지 않고 교육으로 그 시간을 메꾸는 경우에는 근로시간이다...라고 할 수 있죠.

 

▶ 요약하면, 아래와 같이 정리할 수 있겠네요.

-. 소정근로시간에 진행되는 교육시간은 근로시간 & 소정근로外 시간은 판단 필요

-. 사용자 지시 등 강제성이 있고, 이의 이수 여부가 근로자에게 영향을 미치는 교육시간은 근로시간

-. 다만, 교육장소는 크게 영향을 미치지 않는다.

(근기 01254-14835, 1988-09-29)
사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련하여 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임.

(근로개선정책과-2570, 2012-05-09) 
방문건강관리사업에 종사하는 전문인력은 반드시 이수토록 되어 있는 점, 교육참석이 사용자의 지시·명령에 의해 이루어진 점 등을 고려할 때, 동 교육시간은 근로시간에 포함됨.

​(근로개선정책과-798, 2013-01-25) 
직원들에게 교육 이수의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이를 근로시간으로 볼 수는 없을 것임. 아울러, 사용자가 동 교육에 근로자의 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급하였다고 하여 근로시간으로 인정되는 것은 아님.

 

2. 회식시간/야유회 등

회식/야유회 등 행사시간은 교육시간보다 그 판단이 더 까다롭고, 근로시간으로 판단되지 않는 경우가 더 많다...

라는 얘기로써 시작합니다.

 

case1) 팀장 주도의 팀 회식

팀장) 오늘 퇴근후 팀 회식 있으니 모두 참석하도록 해... → 연장근로가 될까요?

① 팀장은 사용자 입니다.  따라서 사용자가 회식에 참석하도록 지시한 경우가 되죠.

② A사원은 선약이 있어 참석하지 않았다고 가정합니다.  그러면 A사원에게 불참에 대한 불이익은 있나요?

    잠시 싫은 소리는 들을 수 있겠지만, 진급하는데 감점되고 뭐 하는데 손해보고... 등의 불이익이 있을까요?

    아마 그렇지는 않겠지요... 하여 일단, 불이익은 없다고 가정합니다.

→ 팀장은 근로의 목적이 아닌 『사기진작/친목도모』의 의미로 회식을 했겠죠...

▶ 고용노동부 입장은

노무 제공과 관련없이 구성원의 사기진작 및 친목 등을 위한 회식은 근로시간으로 볼 수 없다...라는 것 입니다.

 

case2) 사업부장 주도의 주말 골프 모임

상황은 case1과 유사하나

주도자가 임원(상무)이고, 그 대상이 소속 팀장 및 고객사이며, 시간은 평일이 아닌 주말이라는 점...

본 사례는 임원이 고객사 접대를 위해 관련 팀장을 휴일에 강제로 동원했다는 관점에서 휴일근로로 봐야 한다...는

주장이었으나, 판례는 근로를 제공하기 위한 여러가지 절차나 형식을 거치지 않은 점 등을 이유로

근로시간으로 판단하지 않았습니다.

(서울중앙지법 2017가단5217727, 2018-04-04)
휴일골프 중 상당수는 원고의 상사인 상무의 명시적･ 묵시적 지시에 의하여 참여한 사정만으로는 이 사건 휴일골프가 사용자의 구체적인 지휘･감독하에 이루어진 것으로 볼 수 없고 결국 근로기준법상 “근로시간”에 해당한다고 단정할 수는 없다.

cf. 법원이 근로 제공이 아닌 관점으로 판단하기 위해서는 양쪽의 많은 주장 내용을 확인하고 판단하였겠지만,

만약, 위 사건 참석자 중 고객사는 빠지고 [임원 주관으로 팀장들과 휴일에 골프 모임을 가졌다...]라고 한다면

결과가 달라질까요?  아마 달라지지 않았을 겁니다.

 

case3) 야유회/행사

어떤 회사가 "전사원이 참석하는 야유회"를 계획하고 이를 공지하였다고 가정합니다.

또는 전사원은 아니더라도 "해당 영역의 모든 구성원..."으로 범위는 축소해도 될 것 같네요.

이 때는 근로시간으로 인정받을 수 있을까요?

▶ 고용노동부 입장은 아래와 같습니다.

① 소정근로시간 中에 행해지는 행사는 근로시간이다...

② 소정근로시간 外 행사이더라도 참석이 의무화되어 있다면 근로시간이다... 

 

3. 워크숍(Workshop)

사업부장이 소속 사업부의 사업계획 수립을 위해 Workshop을 지시하여 A팀장이 이를 준비하였고,

당일이 되어 사업장 외부의 장소를 대여하여 구성원들이 모두 참석하여 Workshop을 진행했다고 가정합니다.

저의 경험으로 보면, 각 팀은 Workshop 前에 많은 준비(80~90%)를 합니다.

그리고 당일에는 방향성이 맞는지? 다른 팀간의 균형은 어떤지? 등 미진한 나머지 10~20%를 마무리하죠...

그리고는 이른 저녁시간이 되면 인근 식당에서 회식을 하죠...

 

이 시간은 근로시간일까요?

▶ 고용노동부 입장은 아래와 같습니다. 

① 순수 Workshop 시간은 근로시간으로 봅니다.

    노트북도 들고 갈 것이고, 관련 참고자료들도 가지고 가며, 또한 협의된 내용을 수정/정리하기도 하죠...

    즉 "일을 했다..." 라고 보는 것이죠.

② 반면, Workshop을 마치고 인근 식당에서의 회식시간은 근로시간으로 보지 않습니다.

     Workshop의 일하는 시간은 회식 前에 끝났고, 이후 회식의 목적은 "사기진작/친목도모"로 보는 것이죠.

     (상기 회식시간 참고)

 

 

이제 마무리하면서 오늘 글을 마칠까 합니다.

1. 근로시간은 【사용자의 지휘.감독 아래에 있는 시간으로 근로자의 자유가 제한】되어야 합니다.

2. 사용자의 제안/지시가 있더라도 그 참석 여부에 따라 근로자가 불이익을 받느냐? 가 판단의 Point 입니다.

3. 판례나 행정해석은

    『안 하면 안 되는 = 불이익이 있으면』 사용자의 강제성을 인정하여 근로시간으로 보는,

    『안 해도 되는     = 불이익이 없다면』 근로자의 자유로운 의사로 봐서 근로시간으로 보지 않는,

   경향이 있다... 이렇게 볼 수 있겠네요.

 

이렇게 보고 저렇게 봐도 애매한 부분이 사라지는 것은 아니나,

같은/유사한 내용인 것처럼 보이지만, "어떤 과정을 거쳤는가? 등에 따라 결과는 달라질 수도 있다..." 라는 점은

("너도 갈래??   or  너 안 가면 평가 D야 !! " 로 대변할 수는 없겠지만... ㅎㅎ)

다시한번 생각해 주시고 본 내용을 참고해 주시기 바랍니다. 

 

ㅇㅇ