구조조정 및 해고의 정당성 확보

안녕하세요.

성아의 HR학교 입니다.

 

오늘은 좀 우울한 얘기가 되겠지만,

명예퇴직, 권고사직, 해고 등 기업이라면 한두번은 경험하게 되는...

그래서 임의적으로 구성원을 줄여야 하는 상황에 대한 내용 입니다.

해고의 절차 등 (by 성아의 HR학교)

 

이런 상황을 만들지 않을 수 있으면 좋겠지만,

때로는 불가피하게 이런 상황에 직면할 수 있으며,

이때 어떻게 하면 합법적 범위 내에서 불만을 줄이며 대응하느냐?  는 매우 중요한 일이 될 것 입니다.

 

각 기업은 각각의 고유한 특성을 가지고 있으며,

특히, 제조업은 일정한 패턴의 Cycle을 가지고 움직이는 것이 보통입니다.

Cycle의 구조가 '정기적이고 일정하다'고 얘기하기는 어렵지만,

통상 경기가 좋다..., 나쁘다... 등으로 얘기하는 성수기, 비수기 라고 언급할 수 있는 시기는 있습니다.

이 cycle상의 [하향전환~저점]에 이르는 구간에서는

여러가지 형태로 경비를 절감하거나 사업구조를 조정/재편하는 등의 활동들을 하곤 합니다.​

 

그 중 구성원에 대한 조정/축소로 대변되는 [인력 구조조정]을 실시하기도 하죠...

어떤 형태의 구조조정을 하더라도

1. 대부분의 대상자는 삶/생활을 위협받는 상황이 올 수 있기 때문에 반발하고 어떤 형태든 보상을 바라며,

2. 반면, 회사는 그 비용과 Risk에 대해 최소화 방안을 모색할 수 밖에 없겠지요...

 

여기서 경영자는 물론이고, 실무담당자의 고민도 시작됩니다.

"어떻게 하면 두 마리의 토끼를 한번에 잡을 수 있을까?"

​

먼저, 구조조정 방법 및 관련 법규에 대해 알아보겠습니다.

첫째, 희망퇴직

최근 금융권 및 대기업 명예퇴직 기사를 본 적이 있는데... 명예퇴직도 여기에 속하겠네요...

표현 그대로 '회사에서 제시하는 조건에 대해... 근로자가 그 조건을 수용하여...'

퇴사에 이르는 것이기에 결과에 대한 Issue 최소화가 가능하다는 장점이 있으나, 

근로자가 수용할 수 있는 조건을 위한 많은 비용부담이 단점이 되겠네요.

이런 이유로 하여, 중소기업에서는 그 판단/결정을 내리기가 쉽지 않죠...

​

둘째, 권고사직

'말로 권고만 하면 저절로 권고사직이 이루어진다' 는 아닙니다.

대상 근로자에 설명/설득에 많은 시간이 소요될 수 있으며,

반대로 대상 근로자가 요구하는 조건도 있을 수 있습니다.

그러나, 희망퇴직보다는 비용이나 대상인원 측면에서 유리하다고 볼 수 있으나,

근로자가 권고사직을 거부할 수도 있기에 역시 만만치 않은 일이 될 것입니다.

 

세째, 해고 및 정리해고(구조조정)

위 희망퇴직이나 권고사직은 회사와 근로자간의 어떻게 정리해 나가느냐?  의 문제 입니다만,​

해고는 근로기준법 및 관계법규에서 명시된 내용이라 그 과정/절차 등에 하자가 없어야 하기에

실시 후 부당해고의 Issue가 발생하기도 합니다.

따라서, 잘 사용하지 않는 방법이기도 하지요...

더불어, 중소기업에서 법정 절차와 타당성 등을 확보하는 것은 결코 쉬운 일이 아닐 것 입니다.

 

만약, 정리해고 이후 동일 Job에 대해, 새로운 인원에 대한 채용...한다면 정당한 해고로 인정받기 어려울 것이며, 

상황이 변경/개선되어 채용이 필요하다면, 해고자를 우선하여 Try해야 합니다.​

 

그럼, 법에서 정하고 있는 정리해고의 절차에 대해 알아보기로 하죠...

(근기법 제24조 및 고용정책기본법 제33조)

1. 긴박한 경영사정에 의할 것

객관/타당하게 도산할 위기 정도의 상황을 긴박한 경영상황을 의미하며, 

경기 Cycle상의 일시적 침체/축소는 해당되지 않는다.... 라고 보고 있습니다.

 

2. 해고 전에 해고 회피 노력을 할 것

순환휴직, 휴업, 전환배치 등 해고하지 않을 수 있는 방법을 사전에 모색해야 하며,

이러한 해고 회피 노력에도 불구하고 해고가 불가피한 상황이 되어야 한다는 의미 입니다.

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3. 대상자 선정의 공정성 및 합리성이 있을 것

해고 대상자를 어떤 기준에 의해, 어떤 방법으로 선정하는가 하는 것도 주요 Point 중의 하나입니다.

근태불량/지시불이행/업무능력부족 등을 이유로 하는 이른 바 단순한 [괘씸죄] 는 공정한 대상사 선정...

으로 보기 어려우며, 이런 경우라도 객관/타당한 자료가 충분히 cover되어야 합니다.

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4. 근로자 과반수 이상의 노동조합 또는 근로자대표와 50일 전에 통보하고 성실히 협의할 것

위 1~3항 및 해고의 시기 등에 대해 서면으로 50일 전에 통보해야 한다는 것이 법이 정한 규정인데...

그런데, 현실적으로 50일전 통보하고 해고를 진행하는 것에 대한 시기의 적절성은 ??? 

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5. 노동부장관 신고 (관할 지청에 신고)

① 이직기간 : 1개월 이내 이직 인원 기준

② 이직인원 : 300인 미만 - 30명 이상 & 300명 이상 - 10% 이상

③ 신고시기 : 동일일자 30일前 or 최초이직일자 30일前

 

이 모든 과정과 절차를 지켜

법이 허용하는 범위내에서 구조조정할 수 있는 기업은 과연 얼마나 될까??

 

<근로기준법 : 해고 관련 규정>

cf. 근로기준법 제23조는 개인/소수 대상, 제24조는 다수/구조조정  의미로 이해할 수 있습니다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

ㅇㅇ